As mudanças organizacionais são uma realidade do mundo atual e tal realidade provavelmente não mudará tão cedo. As empresas devem esperar enfrentar ainda mais mudanças no futuro, em ritmo cada vez mais acelerado.
As organizações têm que lidar com novas tecnologias e atualizações das tecnologias existentes. Têm que enfrentar reorganizações empresariais, iniciativas de melhoria de processos e também fusões e aquisições. O cenário da pandemia colocou mais incertezas neste coquetel de mudanças e está exigindo mais e mais a capacidade de adaptação organizacional.
São relativamente poucas as organizações que instituem mudanças (ou são forçadas a isso) que percebem os benefícios almejados e, na verdade, muitas acabam em situação pior do que antes. Isto não significa que seja impossível partir para uma mudança de sucesso. Algumas organizações têm êxito integrando soluções técnicas que façam parte do conjunto de mudanças, com profunda e proativa orquestração dos aspectos humanos associados à mudança.
As organizações que obtêm êxito nas mudanças levam em conta as pessoas afetadas por elas, que têm que conviver com elas e que são cruciais para a realização das próprias mudanças em questão. O gerenciamento dos aspectos humanos de uma mudança organizacional não só ajuda a assegurar seu sucesso, como também forma a base para a implantação de soluções futuras, aumenta o sucesso de implementações técnicas e reduz as inevitáveis quedas na produtividade e na qualidade, que geralmente acompanham as mudanças.
A mudança organizacional abrange a introdução de novos processos, procedimentos e tecnologias, talvez desconhecidos, que constituem uma abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram como a forma tradicional, prática e familiar de realizar seu trabalho. Assim, do ponto de vista individual, a mudança pode causar emoções e reações que vão do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, desafio, resistência, ambiguidade, energia, entusiasmo, incapacidade, receio, pessimismo e motivação.
O gerenciamento da mudança organizacional é o processo de reconhecer, guiar e administrar essas emoções e reações humanas. Quase sempre, os esforços para mudar falham porque algumas organizações e seus líderes não reconhecem e deixam de administrar os componentes humanos da mudança. Neste sentido, o desafio é transcender o funcionalismo e entender as dimensões subjetivas, paradoxais e emocionais da mudança.
Na abordagem da ADIGO Desenvolvimento, entendemos a resistência à mudança a partir das dimensões do PENSAR, SENTIR e QUERER, a visão trimembrada do ser humano.
Na cabeça está o Pensar, onde está nossa lógica, a racionalidade, nossas representações mentais, nossa consciência. Trabalha a partir do passado, dos fatos e dados conhecidos. Na região do coração está o Sentir. No Sentir estão nossos afetos, antipatias e simpatias. O sentir vive nas polaridades: gosto/não gosto, antipatia e simpatia, amor e ódio. Está no presente (mesmo quando lembramos de um fato do passado), já que a emoção que sentimos está no presente. Nosso sentir é extremamente volúvel. É como quando você sai de casa todo feliz e dá uma topada na calçada e já fica irritado e bravo. No sistema metabólico- locomotor está o nosso Querer. Nosso querer é quente, agitado, intuitivo e nos impulsiona para o futuro.
Como líderes, precisamos estar atentos às nossas equipes que podem apresentar resistência às mudanças nas três dimensões: no Pensar, Sentir e Querer.
Como seria a resistência do Pensar? “Eu não entendi”. Não sei aonde queremos chegar. Por que vamos fazer isto? Como lidar com esta resistência? Você esclarece, explica, conta o final do filme para as pessoas, conta que estamos construindo catedrais e não carregando pedras.
E uma resistência no sentir? Eu entendi, mas não concordo! Desconfio do que está por trás. Entendo, faz sentido. Mas, gosto das coisas como são hoje. Tenho vínculos emocionais com os processos e produtos. Como lidar com esta resistência? Dando mais informação? É isto que as organizações fazem, voltam a explicar e esta postura gera mais resistência. Você como líder deveria ouvir e não falar. Melhor demonstrar empatia. Necessariamente você não precisa resolver ou encontrar soluções para tais sentimentos.
E no Querer? Entende e concorda, mas não age. Será que vou conseguir fazer? Dou conta? As pessoas paralisam. Como lidar? Dando apoio, criando processos e rituais, treinamentos, pegando pela mão, se necessário.
Você líder, como está tratando as resistências da sua equipe?
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