Impactos da “nova lei da CIPA” (lei 14.457) e porque ela não é suficiente
Quando comecei a escrever este artigo, me incomodei com a pergunta descrita no título… É óbvio que toda empresa deveria ser livre de assédio. Também é obvio que a liderança tem um papel: não gerar assédio e combatê-lo em todas as suas formas…
Na sequência me lembrei dos casos que recorrentemente vejo acontecer em organizações dos mais diversos tipos, quer seja através das pessoas que atendo individualmente como mentora e coach, quer seja através dos programas de desenvolvimento que implemento nos clientes.
O ambiente de trabalho pode ser palco de diversos tipos de violência e o assédio é uma das formas mais comuns de agressão. Muitas vezes esses abusos são invisíveis e silenciosos, o que torna a situação ainda mais complicada. O assédio no ambiente de trabalho é uma realidade que muitos trabalhadores enfrentam diariamente. Esse tipo de violência pode se manifestar de diversas formas, como verbal, física, psicológica ou sexual, e tem um impacto negativo na saúde e bem-estar das pessoas e da empresa.
Um estudo elaborado em 2020 pelos institutos Patrícia Galvão e Locomotiva revelou que 76% dos trabalhadores já foram submetidos a um ou mais episódios de violência e assédio no trabalho, com destaque para as mulheres que são vítimas com mais frequência deste tipo de situação. Ou seja, ainda precisamos falar de assédio no ambiente de trabalho, e ainda há muito a ser feito.
Este é um tema sobre o qual a chamada nova lei da CIPA, a lei nº 14.457/2022, colocou holofotes. Com a recente promulgação desta lei, a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) se torna a CIPAA, ganhando um A de Assédio, indicando o papel que esta Comissão passa a ter, sendo responsável pela prevenção tanto de acidentes quanto de assédio no ambiente de trabalho. A lei exige a implementação de um “Comitê de Prevenção ao Assédio no Local de Trabalho” (CPAT) em todas as empresas e organizações brasileiras. Sem dúvidas trata-se de um grande avanço na proteção dos trabalhadores, buscando garantir que as empresas tenham um ambiente de trabalho seguro e saudável, sem a presença do assédio.
Em conjunto com o estabelecimento da comissão, a lei determina que as empresas incluam em suas normas internas regras de conduta a serem aplicadas em cada caso de assédio. As organizações também têm obrigação de definir como irão receber e acompanhar denúncias de ocorrências e, ainda, como farão a apuração dos fatos e punir responsáveis diretos e indiretos pelos atos cometidos. Além disso, fica garantido o anonimato da pessoa que apresenta denúncia.
Outra medida que se torna um dever das empresas com a nova lei é a realização anual de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos funcionários, de todos os níveis hierárquicos, sobre violência, assédio, igualdade de direitos e diversidade.
Até aí, tudo muito bonito. Mas bem sabemos que leis no papel não garantem nada.
Para mim é triste perceber que precisamos promulgar uma lei que obriga algo que deveria ser um dever das empresas: adotar práticas formais prevenir, identificar e abordar o assédio no local de trabalho e promover um ambiente de trabalho respeitoso e seguro. Isso inclui desenvolver políticas e estratégias para prevenir e abordar esse tipo de comportamento.
Por outro lado, que bom que a lei é uma realidade, pois cria mecanismos legais para o combate ao assédio. Ao priorizar o bem-estar psicológico dos funcionários, a nova lei envia uma mensagem clara de que ninguém deve suportar assédio ou outros comportamentos negativos no local de trabalho.
Como identificar o que é assédio?
A nova lei define o que é considerado assédio no ambiente de trabalho: a conduta abusiva que gera dano moral ou psicológico ao trabalhador, com o objetivo de prejudicar, intimidar, humilhar ou constranger a vítima. Essa definição inclui o assédio moral, sexual, institucional, entre outros.
Entre os mais comuns, podemos destacar:
1. Assédio sexual: é o tipo mais comum de assédio nas empresas e pode incluir qualquer comportamento indesejado de natureza sexual, como comentários, piadas, sugestões, toques físicos ou até mesmo coerção sexual.
2. Assédio moral: é uma forma de violência psicológica, definida por comportamento abusivo e intimidante que cria um ambiente de trabalho hostil e desmotivador. O assédio moral é o que possui as formas mais variadas de manifestação, pois pode incluir práticas como gerar boatos ou espalhar rumores maldosos, humilhações, intimidações, ameaças diretas e indiretas, perseguições, isolamento e sobrecarga de trabalho sem justificativa. O objetivo é desestabilizar emocionalmente a vítima.
3. Assédio por discriminação: é quando alguém é tratado com preconceito por causa de sua raça, sexo, orientação sexual, religião, idade, características físicas ou qualquer outra característica pessoal. Pode incluir piadas, comentários pejorativos, atitudes discriminatórias e de segregação, insultos, comentários sexuais ou raciais inapropriados, piadas baseadas em características pessoais.
4. Assédio institucional: é quando a empresa ou a instituição promove ou tolera comportamentos abusivos, como discriminação, opressão, exploração e outras formas de violência. Pode ocorrer tanto de forma explícita, como através de políticas e regras injustas, quanto de forma velada, como através de preconceitos implícitos e relações de poder desiguais, institucionalizadas na empresa.
Fatores para uma cultura organizacional livre de assédio
A nova lei nº 14.457/2022 representa uma mudança significativa na forma como as empresas lidam com o assédio no local de trabalho, mas um ambiente de trabalho livre de assédio vai muito além da implementação da CIPAA e do CPAT.
Quais são verdadeiramente as condições presentes em sua empresa para que haja ou não assédio? Esta resposta está na cultura da empresa, e refletida em seus valores e princípios, nos seus modelos de liderança, nos processos e políticas de gestão de pessoas e nos recursos disponíveis para lidar com este tipo de situação.
Desenvolver políticas e estratégias para prevenir e abordar o assédio no local de trabalho exigem um olhar atento e integrado. Aqui na ADIGO Consultoria acreditamos que empresas são organismos vivos, dinâmicos, e que possuem 04 diferentes dimensões, que vão do que é mais concreto ao que é mais sutil e subjetivo.
- No nível dos Recursos está o que há de mais concreto na organização, como capital, equipamentos e sistemas.
- No nível dos Processos encontramos elementos mais racionais e passíveis de estruturação, como normas, procedimentos, táticas, definição de papéis e responsabilidades.
- No nível das Relações vemos a dimensão mais subjetiva, que ganha vida através das pessoas, como a comunicação, os relacionamentos, o estilo de liderança.
- No nível da Identidade encontramos a essência da empresa, quer tenhamos consciência dela ou não. Aqui temos a biografia da empresa e suas origens, propósito, missão, visão de futuro, princípios e valores. Esta é a dimensão que costuma guiar todas as demais.
A partir desta abordagem quadrimembrada podemos estabelecer diferentes aspectos que permitem uma abordagem integrada e efetiva no combate ao assédio e na criação de um ambiente de trabalho seguro e saudável. Aqui vão algumas questões essenciais em cada um dos níveis da organização:
- Recursos: quais são os mecanismos e sistemas disponíveis para que os colaboradores possam denunciar o assédio? Muitas organizações não possuem o básico, que é garantir canais eficazes e isentos para denúncias e investigações internas, e que as denúncias sejam tratadas de forma a não expor ainda mais a vítima do assédio. Aqui neste nível também estão as ações de capacitação e comunicação ampla para conscientizar os colaboradores sobre o que é assédio e como combatê-lo, como agir quando ele acontece e onde encontrar apoio e acolhimento.
- Processos: quais são as normas, procedimentos, e regras de conduta em caso de assédio? É preciso estabelecer o passo-a-passo de como tratar estas questões, quais são os papéis e responsabilidades e as instâncias envolvidas. Os processos de gestão de pessoas devem estar orientados ao combate ao assédio e à discriminação de qualquer natureza. As empresas também devem ter um plano de ação claro para lidar com casos de assédio, incluindo o apoio à vítima e a punição adequada para o agressor
- Relações: como é o ambiente de trabalho? As relações são pautadas por respeito e confiança? Aqui neste nível é importante desenvolver e preparar pessoas para realizar conversas significativas, incentivar a comunicação e colaboração abertas, promover a diversidade e inclusão e estabelecer uma cultura de empatia e compreensão. A Liderança tem papel chave neste nível, e as ações de desenvolvimento para as lideranças precisa contemplar estes aspectos.
- Identidade: quais são os princípios e valores que regem sua organização? O que está escrito como intenção é o que é verdadeiramente praticado? Quando falamos de assédio, a empresa deve ter princípios de não tolerância ao assédio, o que significa que isso está acima de qualquer resultado quantitativo ou financeiro. A cultura é vista na forma como estas questões são decididas e tratadas de fato na organização.
Como definir políticas claras?
Ainda que não seja suficiente para criar uma cultura organizacional livre de assédio, ter políticas e normas de procedimentos claros é um importante começo. É fundamental que a empresa tenha uma política formal de combate ao assédio e que essa política seja divulgada para todos os colaboradores.
Um fator-chave na criação de uma cultura de trabalho livre de assédio é a importância de abordá-lo diretamente e prontamente quando ocorre. Isso pode envolver ação contra o assediador, fornecimento de suporte e recursos para a vítima e comunicação clara com todos os funcionários sobre a posição da organização em relação ao assédio. Uma política clara de prevenção e abordagem do assédio em uma empresa deve conter uma série de informações e diretrizes que ajudem neste sentido. Aqui estão alguns itens que devem constar em uma política de prevenção e abordagem do assédio:
1. Definição clara do que constitui assédio: A política deve estabelecer uma definição clara do que é considerado assédio, incluindo exemplos específicos. Isso ajudará a garantir que os colaboradores entendam o que é inaceitável e evitem esse comportamento, bem como guiará futuras ações de conscientização, capacitação e desenvolvimento.
2. Procedimentos para denúncias: A política deve estabelecer procedimentos claros para denúncias de assédio, incluindo a forma como uma denúncia pode ser feita, quem deve ser contatado e qual será o processo de investigação.
3. Proteção contra a retaliação: A política deve garantir que os colaboradores que denunciam o assédio não sofrerão retaliação ou qualquer tipo de represália por parte da empresa ou de outros colaboradores. Devem estar descritos quais serão os mecanismos de preservação e acolhimento dos denunciantes.
4. Consequências para o assediador: A política deve deixar claro que o assédio é uma violação grave e que os assediadores serão punidos de acordo com as políticas da empresa, incluindo possíveis medidas disciplinares, aviso de desligamento por justa causa ou até mesmo ações judiciais (como previsto na lei).
5. Responsabilidade dos líderes: A política deve deixar claro que os líderes têm a responsabilidade de promover uma cultura de trabalho livre de assédio, incluindo o estabelecimento de padrões de conduta e a promoção de treinamentos e discussões sobre o assunto. É importante deixar claro seu papel no processo, bem como as formas como a política se conecta com demais práticas de gestão de pessoas (contratação, gestão, avaliação, desenvolvimento, promoção, desligamento etc.).
6. Conscientização e treinamentos: A política deve orientar formas de promover a conscientização e oferecer treinamentos específicos sobre o assédio no local de trabalho. Esses treinamentos devem incluir informações sobre como identificar o assédio, as consequências e as medidas a serem tomadas em caso de ocorrência.
O papel da liderança para uma cultura livre de assédio
As lideranças têm o poder de estabelecer o tom para toda a organização. O papel do líder no combate e prevenção ao assédio, de qualquer natureza, é fundamental para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável. A liderança é responsável por garantir que a cultura organizacional esteja alinhada aos valores da empresa, incluindo a questão do respeito e da igualdade. Nesse sentido, o líder deve ser um exemplo a ser seguido, combatendo o assédio de qualquer natureza. Além disso, é importante que o líder esteja atento aos sinais de comportamentos inadequados e saiba como agir diante de situações de assédio.
As lideranças também precisam ser proativas na criação de um ambiente que promova respeito e inclusão no local de trabalho. Isso envolve incentivar a comunicação e colaboração abertas, baseadas em empatia e compreensão. Cabe ao líder ser um agente de mudança na empresa, trabalhando para criar uma cultura de respeito e igualdade bem como para promover a diversidade e a inclusão dentro da organização.
Para que a liderança assuma seu papel, é importante que a empresa invista em ações específicas de sensibilização sobre tema, bem como estabeleça ações de desenvolvimento específicas para este público. Treinamentos de conscientização sobre o assédio no local de trabalho podem ajudar as lideranças a entender o que é o assédio como identificar e prevenir esses comportamentos.
Os programas de desenvolvimento de liderança devem promover primeiro uma reflexão quanto ao que significa assédio para cada líder e quais valores e crenças que norteiam sua conduta, para que promovam ambientes seguros e livres de assédio. É importante também um enfoque especial em habilidades de comunicação, preparando as lideranças para ouvir e apoiar os colaboradores que estão enfrentando situações de assédio, bem como para lidar com o agressor.
É preciso também discutir com as lideranças seu papel na promoção da diversidade e inclusão, para que possam criar um ambiente de trabalho onde todos os colaboradores se sintam respeitados e valorizados.
Por meio do programa de desenvolvimento de lideranças, as empresas podem garantir que seus líderes estejam capacitados para prevenir, identificar e lidar com situações de assédio, criando assim uma cultura organizacional livre de assédio e outros comportamentos inadequados. Isso não só melhora a qualidade de vida dos colaboradores, como também contribui para uma empresa mais ética, produtiva e eficaz.
A importância da Segurança Psicológica
A Segurança Psicológica é essencial para criar um ambiente de trabalho em que os colaboradores se sintam seguros e respeitados. Ela se refere à crença de que é seguro tomar riscos interpessoais no local de trabalho, como expressar opiniões divergentes, reconhecer erros e pedir ajuda quando necessário, sem medo de retaliação ou punição.
Quando os colaboradores se sentem seguros para serem autênticos e vulneráveis, eles são mais propensos a procurar ajuda se estiverem sofrendo assédio ou testemunhando comportamentos inadequados de outras pessoas. Eles também são mais propensos a denunciar o comportamento de um colega ou líder que esteja assediando outros.
Além disso, a segurança psicológica pode ajudar a prevenir situações de assédio, pois incentiva a comunicação aberta e honesta entre os colaboradores. Quando os colaboradores se sentem seguros para discutir questões sensíveis, como assédio, a empresa pode lidar com esses problemas de maneira mais rápida e eficiente, reduzindo o impacto negativo no ambiente de trabalho e na saúde mental dos colaboradores.
Assim, a segurança psicológica é um elemento chave na prevenção de situações de assédio no local de trabalho e ajuda a criar um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e produtivo para todos.
Diversidade e Inclusão são fatores chave para o combate ao assédio
Não é possível abordar e combater o assédio de forma efetiva sem construir uma cultura organizacional que contemple e valorize a diversidade e a inclusão em todos os níveis. Isso pode incluir a adoção de políticas de diversidade e inclusão, a oferta de treinamentos para a conscientização e a sensibilidade a questões diversas, e a criação de grupos de afinidade.
Aqui na ADIGO temos desenvolvido uma abordagem integrada para apoiar as empresas na implantação de programas desta natureza, nas ações de conscientização e desenvolvimento e na gestão de mudança. Na nossa experiência o que garante o sucesso de ações desta natureza é a adoção de uma visão integrada da empresa, tratando com sensibilidade o tema dentro do que é viável para cada organização, respeitando sua história, fase de desenvolvimento e seu contexto.
Como lidar quando o assédio acontece?
De forma prática, enquanto se trabalha em estratégias de longo prazo para consolidar uma cultura livre de assédio, é importante saber lidar com casos pontuais caso eles ocorram.
Quando um líder é informado de que alguém de sua equipe é vítima de assédio, é importante agir rapidamente para garantir que a vítima esteja segura e recebendo o suporte necessário. Alguns passos podem ser seguidos pela liderança para lidar com essa situação, e este pode ser o foco de uma primeira ação de capacitação:
1. Escute a vítima com empatia e sem julgamento, oferecendo suporte e encorajamento. É importante que a vítima sinta que está sendo ouvida e levada a sério.
2. Garanta a segurança da vítima: Se a vítima estiver em perigo imediato, o líder deve tomar medidas para garantir sua segurança. Isso pode incluir escoltar a vítima para um local seguro ou chamar a polícia, se necessário.
3. Documente o incidente: O líder deve documentar detalhadamente todas as informações relevantes sobre o incidente, incluindo o local, o tempo, as pessoas envolvidas e as ações tomadas.
4. Converse com a equipe. Se o incidente se tornar público é preciso que a equipe tenha espaços seguros para falar sobre o ocorrido, para que todos estejam mais preparados tomar medidas para prevenir futuros casos de assédio e/ou lidar com eles.
5. Encaminhe a vítima para os recursos de apoio disponíveis na empresa, como orientação jurídica ou psicológica, e encorajar a vítima a buscar ajuda externa, se necessário. A área de Recursos Humanos pode ser uma importante aliada nestes casos.
Conclusão
Tornar o ambiente de trabalho seguro e saudável é essencial para uma gestão de pessoas eficaz e mobilizadora. Em última análise, a criação de uma cultura de trabalho livre de assédio requer um compromisso de todos os membros da organização, desde a mais alta liderança até os funcionários da linha de frente. Ao trabalhar juntos para promover respeito e inclusão e tomar medidas decisivas contra o assédio quando ocorrer, as organizações podem criar um ambiente de trabalho seguro e de apoio para todos.
Em especial é papel fundamental da liderança garantir que suas equipes se sintam protegidas e valorizadas em seu local de trabalho. A nova lei 14.457 (Lei da CIPAA) é um passo importante nessa direção, já que estabelece diretrizes claras sobre como prevenir e combater o assédio no ambiente de trabalho, além de fornecer orientações para criar uma cultura organizacional inclusiva e respeitosa.
Porém, para ir além da aplicação funcional da lei e realmente um ambiente de trabalho seguro, é preciso traçar estratégias e criar políticas e procedimentos internos que definam claramente o que constitui assédio e o que não é tolerado. Além disso, é importante investir na conscientização e treinamento de todos os colaboradores, em especial da liderança, para que saibam identificar, denunciar e combater casos de assédio.Outro aspecto fundamental é a implementação de recursos e programas de apoio, como canais de denúncia confidenciais e acompanhamento adequado das queixas. É crucial que todos os colaboradores se sintam seguros para relatar qualquer incidente de assédio, sabendo que suas preocupações serão tratadas de forma séria e justa.
Vamos trabalhar juntos para transformar o cenário brasileiro e criar uma cultura de respeito e igualdade, onde todos possam prosperar e se sentir valorizados. Mais do que nunca precisamos construir um futuro seguro e inclusivo!
