O que a inteligência artificial revela sobre cultura, liderança e escolhas estratégicas.
O mundo continua volátil, incerto, complexo, ambíguo (ou VUCA – volatile, uncertain, complex e ambiguous), só que cada vez mais rápido e, por que não, com muito mais opções para que os desafios que não tínhamos, chamem nossa atenção. Um desses desafios atuais é entender o impacto da inteligência artificial (IA) nas profissões, ou melhor, para deixar próximo da realidade, nos cargos comuns das estruturas organizacionais das empresas, afinal, contratamos profissões para ocuparem cargos.
Quanto tempo e recursos sua organização dedica para entender o impacto da IA na substituição dos cargos que compõem sua estrutura organizacional?
Ao tratar deste tema com dedicação, é possível evitar ser espectador das escolhas de outros, e sim usar os aprendizados para definir seus próprios critérios e experimentar caminhos mais conscientes conforme sua própria realidade organizacional no ecossistema em que atua.
Diferentemente das implantações tecnológicas que já aconteceram e ainda acontecem – atualizações de sistemas, versões, etc. – de maneira ampla nas organizações, como por exemplo os sistemas de ERP (Enterprise Resource Planning), de vendas, de gestão de atividades (ágeis ou não), de compras, entre outros, a adoção da IA não é tão direta quanto a necessidade de justificar seus retornos pede para ser. Mesmo uma simples “automação” de tarefas com alguma decisão lógica, antes feita por um analista, ainda não exclui a necessidade de uma validação (aquela “olhada”) humana final. Por outro lado, é possível criar uma empresa quase que inteiramente operada por IA (ex.: Smart Finance e Toutiao). E aqui cabe uma pergunta provocativa: qual cargo está sendo mais impactado, o analista ou o CEO? E em sua empresa? Você está encarando esse assunto de frente?
Para que este assunto tenha a devida prioridade em seu processo decisório sobre impacto da IA nos cargos de sua estrutura organizacional, em sua cultura, estratégia, liderança e processos de sua organização, é vital estruturá-lo e torná-lo parte de sua jornada de crescimento e desenvolvimento.
Kai-Fu Lee, considerado um dos pais da IA, propõe um modelo para organizar o pensamento sobre o risco de substituição. Este modelo considera um importante viés da IA, o que considera o risco de substituição das posições pela comparação clássica: mais qualificado x menos qualificado. Em vez disso, a IA cria bolsões de fáceis substituição e difíceis de substituir, mas não pela competência de quem ocupa o cargo, e sim pela limitação da IA executar as tarefas que compõem o determinado cargo. No modelo, há 2 tipos de tarefas a serem executadas: cognitivas e físicas. Com isso, 2 gráficos são necessários para as análises de risco de substituição.
O gráfico de Risco de Substituição para o Trabalho Cognitivo é composto por 2 eixos:
- social x associal;
- baseado em otimização x baseado em criatividade ou estratégia.
Já o gráfico de Risco de Substituição para o Trabalho Físico apresenta os seguintes eixos:
- social x associal;
- baixa destreza com ambiente estruturado x alta destreza com ambiente desestruturado.
Cada gráfico então apresenta quatro quadrantes, ou quatro zonas de risco de substituição:
- Zona de Perigo: Trabalhos altamente suscetíveis à automação, com tarefas repetitivas e pouca necessidade de habilidades humanas únicas;
- Verniz Humano: Trabalhos que, embora possam ser tecnicamente automatizados, ainda se beneficiam da presença humana devido à necessidade de empatia, julgamento ou conexão pessoal;
- Avanço Lento: Trabalhos que podem ser parcialmente automatizados, mas ainda exigem alguma intervenção humana;
- Zona Segura: Trabalhos que exigem interação social e uso de criatividade ou estratégia (cognitivo) ou destreza manual (físico), menos suscetíveis à automação.
Veja o exemplo dos gráficos antes de serem preenchidos com os cargos:
Algumas perguntas podem ajudar no processo de criação desses gráficos:
- Quais são os cargos que hoje se apresentam com natureza majoritariamente (mais que 70% das atividades/tarefas que compõem o cargo) cognitiva?
- Quais são os cargos que hoje se apresentam com natureza majoritariamente física?
- Em ambos os casos acima, quais cargos são majoritariamente sociais e quais são majoritariamente associais?
- Nos cargos majoritariamente cognitivos, quais são mais baseados em otimização e quais são mais baseados em criatividade e estratégia?
- Nos cargos majoritariamente físicos, quais necessitam de pouca destreza em ambiente estruturado e quais necessitam de alta destreza em ambiente desestruturado?
Para o bom entendedor, fica claro que as respostas não são padrões encontrados em buscas online. Boas sessões de trabalho sobre o tema, porém, trazem entendimento dessas questões em sua realidade empresarial.
Ao responder a essas questões, algo que naturalmente pede um facilitador, obtém-se 2 gráficos com 4 zonas (quadrantes) cada, contendo a imagem formada sobre o impacto que a IA terá na tendência à substituição dos cargos analisados, em sua empresa. A seguir, um exemplo livre, sem analisar especificamente uma ou outra empresa, mas sim as características gerais dos cargos plotados nos gráficos:
Transformar essa “foto” obtida da tendência de substituição por IA dos cargos analisados em sua empresa em um processo, um filme, é o que permite tomar as rédeas do movimento de substituição de tarefas, cargos, profissões em sua realidade e compará-lo com os movimentos de sua indústria, setor e dos estudos sérios publicados corriqueiramente. Ao desenvolver o olhar crítico e estratégico sobre este desafio, as decisões difíceis e as novas oportunidades poderão ser conduzidas de acordo com a cultura de sua organização, fazer parte da estratégia, num movimento coerente e conjunto com a liderança que conduz a mudança. É escolher responder à pergunta inicial deste artigo com a convicção de estar integrado às decisões que o momento atual e futuro pedem.
Gostaria de avançar nesse processo? Precisa de apoio? Entre em contato.
Marcello Cavallieri
Sócio e consultor da ADIGO. Há mais de 20 anos ajuda organizações a atravessar fases decisivas com escuta ativa, clareza de contexto e construção conjunta. Seu trabalho conecta cultura, estratégia e liderança como partes de um mesmo sistema vivo, para que as mudanças realmente aconteçam.
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